近期，從創(chuàng)新之都——深圳，到潛力之地——合肥、武漢，再到待發(fā)展區(qū)域——天津與濟南，全國各地紛紛掀起“人才爭奪大戰(zhàn)”：從放寬落戶政策，到安家補貼，到創(chuàng)業(yè)支持，各類政策層出不窮。
“人才是引領(lǐng)和拉動第一生產(chǎn)力發(fā)展的‘引路先鋒’，也是區(qū)域競爭的核心。”日前，東亞智庫首席經(jīng)濟學家、中國青少年研究院副院長李繼凱在接受中國經(jīng)濟時報記者采訪時表示，各地在人才培養(yǎng)與使用的過程中，既要遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，構(gòu)建符合時代需求的人才選拔、管理體系，更要通過創(chuàng)新人才制度，做好對人才的吸引、培養(yǎng)、使用工作，形成“人才洼地”。不僅要充分發(fā)揮人才振興區(qū)域經(jīng)濟的核心作用，還要創(chuàng)造利于人才成長、成材的科學機制。
人才的選拔和使用機制仍待科學化
中國經(jīng)濟時報：人才對社會發(fā)展有著巨大的推動和支撐作用。您認為，當前我國在人才制度方面還存在哪些障礙？
李繼凱：我國人才制度在不斷成熟的同時，也存在著束縛人才成長發(fā)展的障礙，具體表現(xiàn)在以下三個方面。
首先，在選才途徑方面，教育制度與市場、社會需求尚未有效結(jié)合，造成教學內(nèi)容難以實際應用。“高分低能、學而未專、高學歷低能力”成為當前我國人才培養(yǎng)的頑疾。一方面，創(chuàng)業(yè)人才、專業(yè)人才、高技能人才嚴重短缺，選才單位難以選聘到符合其發(fā)展需要的人才；另一方面，每年大批的高校畢業(yè)生又面臨著日益嚴峻的就業(yè)壓力。由此在社會上造成的“學而無用論”“學優(yōu)低能論”“按資排輩論”等“社會共識”嚴重影響了人才的培養(yǎng)與成長。
其次，在人才使用制度方面，不論是各級公務(wù)員的選拔，還是事業(yè)單位或企業(yè)人才的使用，都不同程度地存在著考核標準不清、選拔條件不明、與實際崗位要求不匹配的問題。一方面，一些崗位聚集了大量高端人才；另一方面，又缺乏真正“適其崗、具其能、成其位”的人才。
此外，當前包括公務(wù)員在內(nèi)的各種人才制度缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制和淘汰機制，這也是人才發(fā)展環(huán)境中存在的突出問題。“人員只進不出、職務(wù)只升不降、職位按資排輩”的人才制度必然會造成人員缺乏流動性、體制機制僵化、組織缺乏活力等問題。長此以往，“優(yōu)者不得高位、平者不得淘汰、庸者不得懲處、才者不獲回報、能者未得權(quán)利”的人才制度障礙，既會挫傷人才的工作積極性，降低人才質(zhì)量，也會使社會對人才的認可程度下降，影響人才的社會地位。
須樹立現(xiàn)代識才、選才、用才觀
中國經(jīng)濟時報：您認為，當前應該如何科學選拔人才？
李繼凱：我認為，要從“識才觀、選才觀、用才觀”三方面進行全面創(chuàng)新。
首先，要樹立適應現(xiàn)代化建設(shè)需要的人才觀和準確的識才觀，大膽創(chuàng)新與拓展對人才的認識。形成諸如“技高術(shù)專能實用即人才、才智超群有建設(shè)性即人才、觀念創(chuàng)新可實踐即人才、藝高善運用顯實效即人才、善協(xié)調(diào)管理調(diào)配要素促發(fā)展即人才”等多角度、多方式的人才共識。
其次，不僅在“識才觀”方面要創(chuàng)新認識，更要在“選才觀”上進行大膽突破。要形成“選才不惟學歷高低、選才不論資排輩、選才不講出自何處、選才不以喜好親疏、選才不用眾查多考”的科學選才制度。
此外，建立創(chuàng)新、寬容、靈活的使用人才制度也是做好人才工作的關(guān)鍵。要樹立正確科學的人才使用觀。堅決避免一方面想方設(shè)法吸引人才，一方面又用條條框框限制人才的發(fā)展。只有形成開放、創(chuàng)新、寬容、靈活、務(wù)實的人才使用制度，才能真正發(fā)揮人才的發(fā)展支撐作用。
建立科學、平等、靈活的人才選拔機制
中國經(jīng)濟時報：你認為，如何進一步完善人才選拔機制？
李繼凱：針對目前人才選拔方式存在的問題，應該在現(xiàn)有人才制度基礎(chǔ)上，加快推進人才選拔和平等競爭機制建設(shè)。
第一，要“不拘一格選人才”。對不同類型的人才使用不同的考核評價方式，采取“技術(shù)人才看創(chuàng)新，領(lǐng)導人才看業(yè)績，智能人才看實踐，實踐人才看實效，管理人才看效果”的創(chuàng)新理念，同時注意借助市場力量和價格杠桿去“吸引人才、檢驗人才、評價人才、使用人才、回報人才”。
第二，要“公平公正選人才”。人才的選拔要做到信息公開，合理確定“門檻”，確定適當?shù)膱竺Y格條件，營造公平公正的競爭環(huán)境，杜絕暗箱操作。同時，立足于部門實際，明確所需人才的素質(zhì)，選拔出真正符合需求的人才。
第三，要“機制靈活選人才”。要建立“能上能下”的選才機制，保證人才隊伍的優(yōu)質(zhì)性與流動性；要形成“英雄不問出處”的選才機制，將人才的能力、素質(zhì)放在與學歷、資歷同等重要甚至更為重要的位置；要采取“一招鮮吃遍天”的選才機制，提高人才職業(yè)化發(fā)展水平；要實行“鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗”的“容錯機制”，為人才的創(chuàng)新活動提供支持與保障；要達到“惟結(jié)果不論過程”的選才機制，一切以完成工作為目標，不必拘泥于固定化流程。
建立精準、開放、包容的人才使用制度
中國經(jīng)濟時報：如何建立科學的人才使用制度，充分發(fā)揮人才的價值？
李繼凱：我認為的人才，不是僅看學歷、資歷，而是要發(fā)揮作用，創(chuàng)造價值，并以實踐、社會和市場作為檢驗的主體。因此，要充分開發(fā)、發(fā)揮人才的價值，建立科學的用人制度，不僅需要人才自身擁有核心競爭力，也需要人才的選拔、任用者深諳用人之道。
首先，要能夠知人善任，充分了解人才的專業(yè)、優(yōu)勢，力求人職匹配；其次，擺正作為領(lǐng)導者、管理者的心態(tài)，做到用人不疑，疑人不用，獎懲分明，不打壓人才，不埋沒人才，給予人才充分的用武之地；再次，盡心盡力服務(wù)人才，給予人才寬松、自由的成長發(fā)展空間。打破人才流動障礙，努力破除人才發(fā)展的約束，建立開放、包容的人才機制和環(huán)境，使人才有更多機會尋找自身的定位，發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮自己的潛能，從而在其擅長的領(lǐng)域、崗位上作出創(chuàng)造性的貢獻，體現(xiàn)其獨特價值。
總的來說，構(gòu)建具有中國特色的人才治理體系，造就一支強大的高素質(zhì)人才隊伍，是探索“人才引領(lǐng)、創(chuàng)新驅(qū)動”發(fā)展道路的支撐力量。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風”局面的形成，有賴于投入政府、社會、家庭力量，營造適宜人才生長的土壤，在小到用人單位，大到整個國家層面，建立科學、公正的人才選拔機制，從而將我國在“人口大國”的基礎(chǔ)上建設(shè)成為“人才大國”“人才強國”。
“人才是引領(lǐng)和拉動第一生產(chǎn)力發(fā)展的‘引路先鋒’，也是區(qū)域競爭的核心。”日前，東亞智庫首席經(jīng)濟學家、中國青少年研究院副院長李繼凱在接受中國經(jīng)濟時報記者采訪時表示，各地在人才培養(yǎng)與使用的過程中，既要遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，構(gòu)建符合時代需求的人才選拔、管理體系，更要通過創(chuàng)新人才制度，做好對人才的吸引、培養(yǎng)、使用工作，形成“人才洼地”。不僅要充分發(fā)揮人才振興區(qū)域經(jīng)濟的核心作用，還要創(chuàng)造利于人才成長、成材的科學機制。
人才的選拔和使用機制仍待科學化
中國經(jīng)濟時報：人才對社會發(fā)展有著巨大的推動和支撐作用。您認為，當前我國在人才制度方面還存在哪些障礙？
李繼凱：我國人才制度在不斷成熟的同時，也存在著束縛人才成長發(fā)展的障礙，具體表現(xiàn)在以下三個方面。
首先，在選才途徑方面，教育制度與市場、社會需求尚未有效結(jié)合，造成教學內(nèi)容難以實際應用。“高分低能、學而未專、高學歷低能力”成為當前我國人才培養(yǎng)的頑疾。一方面，創(chuàng)業(yè)人才、專業(yè)人才、高技能人才嚴重短缺，選才單位難以選聘到符合其發(fā)展需要的人才；另一方面，每年大批的高校畢業(yè)生又面臨著日益嚴峻的就業(yè)壓力。由此在社會上造成的“學而無用論”“學優(yōu)低能論”“按資排輩論”等“社會共識”嚴重影響了人才的培養(yǎng)與成長。
其次，在人才使用制度方面，不論是各級公務(wù)員的選拔，還是事業(yè)單位或企業(yè)人才的使用，都不同程度地存在著考核標準不清、選拔條件不明、與實際崗位要求不匹配的問題。一方面，一些崗位聚集了大量高端人才；另一方面，又缺乏真正“適其崗、具其能、成其位”的人才。
此外，當前包括公務(wù)員在內(nèi)的各種人才制度缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制和淘汰機制，這也是人才發(fā)展環(huán)境中存在的突出問題。“人員只進不出、職務(wù)只升不降、職位按資排輩”的人才制度必然會造成人員缺乏流動性、體制機制僵化、組織缺乏活力等問題。長此以往，“優(yōu)者不得高位、平者不得淘汰、庸者不得懲處、才者不獲回報、能者未得權(quán)利”的人才制度障礙，既會挫傷人才的工作積極性，降低人才質(zhì)量，也會使社會對人才的認可程度下降，影響人才的社會地位。
須樹立現(xiàn)代識才、選才、用才觀
中國經(jīng)濟時報：您認為，當前應該如何科學選拔人才？
李繼凱：我認為，要從“識才觀、選才觀、用才觀”三方面進行全面創(chuàng)新。
首先，要樹立適應現(xiàn)代化建設(shè)需要的人才觀和準確的識才觀，大膽創(chuàng)新與拓展對人才的認識。形成諸如“技高術(shù)專能實用即人才、才智超群有建設(shè)性即人才、觀念創(chuàng)新可實踐即人才、藝高善運用顯實效即人才、善協(xié)調(diào)管理調(diào)配要素促發(fā)展即人才”等多角度、多方式的人才共識。
其次，不僅在“識才觀”方面要創(chuàng)新認識，更要在“選才觀”上進行大膽突破。要形成“選才不惟學歷高低、選才不論資排輩、選才不講出自何處、選才不以喜好親疏、選才不用眾查多考”的科學選才制度。
此外，建立創(chuàng)新、寬容、靈活的使用人才制度也是做好人才工作的關(guān)鍵。要樹立正確科學的人才使用觀。堅決避免一方面想方設(shè)法吸引人才，一方面又用條條框框限制人才的發(fā)展。只有形成開放、創(chuàng)新、寬容、靈活、務(wù)實的人才使用制度，才能真正發(fā)揮人才的發(fā)展支撐作用。
建立科學、平等、靈活的人才選拔機制
中國經(jīng)濟時報：你認為，如何進一步完善人才選拔機制？
李繼凱：針對目前人才選拔方式存在的問題，應該在現(xiàn)有人才制度基礎(chǔ)上，加快推進人才選拔和平等競爭機制建設(shè)。
第一，要“不拘一格選人才”。對不同類型的人才使用不同的考核評價方式，采取“技術(shù)人才看創(chuàng)新，領(lǐng)導人才看業(yè)績，智能人才看實踐，實踐人才看實效，管理人才看效果”的創(chuàng)新理念，同時注意借助市場力量和價格杠桿去“吸引人才、檢驗人才、評價人才、使用人才、回報人才”。
第二，要“公平公正選人才”。人才的選拔要做到信息公開，合理確定“門檻”，確定適當?shù)膱竺Y格條件，營造公平公正的競爭環(huán)境，杜絕暗箱操作。同時，立足于部門實際，明確所需人才的素質(zhì)，選拔出真正符合需求的人才。
第三，要“機制靈活選人才”。要建立“能上能下”的選才機制，保證人才隊伍的優(yōu)質(zhì)性與流動性；要形成“英雄不問出處”的選才機制，將人才的能力、素質(zhì)放在與學歷、資歷同等重要甚至更為重要的位置；要采取“一招鮮吃遍天”的選才機制，提高人才職業(yè)化發(fā)展水平；要實行“鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗”的“容錯機制”，為人才的創(chuàng)新活動提供支持與保障；要達到“惟結(jié)果不論過程”的選才機制，一切以完成工作為目標，不必拘泥于固定化流程。
建立精準、開放、包容的人才使用制度
中國經(jīng)濟時報：如何建立科學的人才使用制度，充分發(fā)揮人才的價值？
李繼凱：我認為的人才，不是僅看學歷、資歷，而是要發(fā)揮作用，創(chuàng)造價值，并以實踐、社會和市場作為檢驗的主體。因此，要充分開發(fā)、發(fā)揮人才的價值，建立科學的用人制度，不僅需要人才自身擁有核心競爭力，也需要人才的選拔、任用者深諳用人之道。
首先，要能夠知人善任，充分了解人才的專業(yè)、優(yōu)勢，力求人職匹配；其次，擺正作為領(lǐng)導者、管理者的心態(tài)，做到用人不疑，疑人不用，獎懲分明，不打壓人才，不埋沒人才，給予人才充分的用武之地；再次，盡心盡力服務(wù)人才，給予人才寬松、自由的成長發(fā)展空間。打破人才流動障礙，努力破除人才發(fā)展的約束，建立開放、包容的人才機制和環(huán)境，使人才有更多機會尋找自身的定位，發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮自己的潛能，從而在其擅長的領(lǐng)域、崗位上作出創(chuàng)造性的貢獻，體現(xiàn)其獨特價值。
總的來說，構(gòu)建具有中國特色的人才治理體系，造就一支強大的高素質(zhì)人才隊伍，是探索“人才引領(lǐng)、創(chuàng)新驅(qū)動”發(fā)展道路的支撐力量。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風”局面的形成，有賴于投入政府、社會、家庭力量，營造適宜人才生長的土壤，在小到用人單位，大到整個國家層面，建立科學、公正的人才選拔機制，從而將我國在“人口大國”的基礎(chǔ)上建設(shè)成為“人才大國”“人才強國”。
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