近期，習(xí)近平總書記對人才工作作出多次批示，指出擇天下英才而用之，關(guān)鍵是要堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律。
社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律密不可分。人才成長發(fā)展，離不開外部環(huán)境條件，要有市場驅(qū)動、市場標(biāo)準(zhǔn)和市場激勵。同時，市場發(fā)揮作用也要遵循基本的人才成長法則，不能拔苗助長、指鹿為馬、“一切向錢看”。
改革開放以來，我們在推動人才體制機制改革和政策創(chuàng)新，破除計劃經(jīng)濟條件下人才桎梏方面取得了很大成績。但是，還有些地方部門在工作推動和制度改革上還不能適應(yīng)時代要求，缺乏在市場經(jīng)濟環(huán)境下管理人才、服務(wù)人才的新思維，甚至存在對人才發(fā)展和流動的“逆激勵”。對照“兩個規(guī)律”的要求，當(dāng)前人才工作領(lǐng)域主要還有以下問題亟待解決：
第一，人才流動障礙。當(dāng)前，國內(nèi)與國際人才、體制內(nèi)與體制外人才、機關(guān)事業(yè)企業(yè)單位人才的互通機制尚未建立。在現(xiàn)實中我們經(jīng)�？吹�，在許多地方和部門人才名義上具有流動權(quán)，但實際上人才被單位、部門、地方“捆綁”的現(xiàn)象還非常嚴(yán)重，戶口、檔案、住房、福利等體制性障礙成為人才流動的羈絆，造成許多地方、部門人員工作積極性和活力不足，人才使用效率偏低。
第二，“官本位”掣肘。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域和科技界的“官本位”是一個沉重的話題。多名教授爭相當(dāng)一個處長的現(xiàn)象使我們看到科技人才的地位、話語權(quán)和所獲得資源確實比不上“官帽子”。而各種科研評獎、項目申報中的“官者通吃”現(xiàn)象，反映了科研權(quán)力與行政權(quán)力的依附關(guān)系，對穩(wěn)定科技人才，特別是青年科技人才隊伍產(chǎn)生了嚴(yán)重的“逆激勵”。
第三，分配激勵瓶頸。當(dāng)前在我國“分配不公”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，使得一流人才難獲一流待遇、一流報酬，人才價格與人才價值背離的現(xiàn)象還較為普遍。
第四，職業(yè)化發(fā)展落后。當(dāng)前，我國專業(yè)人才，如教師、工程師、律師、會計師等的職業(yè)化、國際化發(fā)展水平不高。在相關(guān)人才制度設(shè)計方面，我們的職業(yè)化意識不強，對專業(yè)技術(shù)人才還是按照傳統(tǒng)干部、身份標(biāo)簽進行管理，唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份傾向嚴(yán)重；在人才評價方面，沒有建立起通用的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，很多專業(yè)人才會寫論文，但不能解決實際問題。在人才國際化方面，仍然沒有形成與重要國際互認(rèn)協(xié)議相對接的人才開發(fā)制度。
第五，政府職能轉(zhuǎn)變要求。“轉(zhuǎn)型期”的人才管理模式要實現(xiàn)政府宏觀調(diào)控與市場發(fā)揮作用的有效結(jié)合。當(dāng)前，以“人才”為代表的我國高端人才引進計劃基本是以政府為主導(dǎo)推動實施的，還沒有實現(xiàn)充分運用市場機制來吸引和配置人才。同時，在基層實際工作當(dāng)中，還存在政府人才工作抓得力度不夠與“管理過度”并存在的問題，如“組織部門熱，其他部門冷”的問題，“政府熱、市場冷”的問題，以及“工程項目熱、宏觀指導(dǎo)少”的問題，人才法制建設(shè)薄弱、人才與經(jīng)濟、教育、科技脫節(jié)等問題沒有根本解決。
第六，體制機制改革需求。擇天下英才而用之，要圍繞用活用好人才，持續(xù)推動體制機制改革和政策創(chuàng)新，形成人才發(fā)展制度優(yōu)勢和動力體系。為此，要改革、完善人才評價和管理機制，建立完善以貢獻導(dǎo)向的人才分配、激勵、保障體系，逐步形成國家、用人單位、個人和社會多元投入機制，改革人才獎勵制度，建立公正、公平、公開的政府榮譽、稱號和獎勵授予機制，加快推進人才管理改革試驗區(qū)的改革創(chuàng)新。
社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律密不可分。人才成長發(fā)展，離不開外部環(huán)境條件，要有市場驅(qū)動、市場標(biāo)準(zhǔn)和市場激勵。同時，市場發(fā)揮作用也要遵循基本的人才成長法則，不能拔苗助長、指鹿為馬、“一切向錢看”。
改革開放以來，我們在推動人才體制機制改革和政策創(chuàng)新，破除計劃經(jīng)濟條件下人才桎梏方面取得了很大成績。但是，還有些地方部門在工作推動和制度改革上還不能適應(yīng)時代要求，缺乏在市場經(jīng)濟環(huán)境下管理人才、服務(wù)人才的新思維，甚至存在對人才發(fā)展和流動的“逆激勵”。對照“兩個規(guī)律”的要求，當(dāng)前人才工作領(lǐng)域主要還有以下問題亟待解決：
第一，人才流動障礙。當(dāng)前，國內(nèi)與國際人才、體制內(nèi)與體制外人才、機關(guān)事業(yè)企業(yè)單位人才的互通機制尚未建立。在現(xiàn)實中我們經(jīng)�？吹�，在許多地方和部門人才名義上具有流動權(quán)，但實際上人才被單位、部門、地方“捆綁”的現(xiàn)象還非常嚴(yán)重，戶口、檔案、住房、福利等體制性障礙成為人才流動的羈絆，造成許多地方、部門人員工作積極性和活力不足，人才使用效率偏低。
第二，“官本位”掣肘。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域和科技界的“官本位”是一個沉重的話題。多名教授爭相當(dāng)一個處長的現(xiàn)象使我們看到科技人才的地位、話語權(quán)和所獲得資源確實比不上“官帽子”。而各種科研評獎、項目申報中的“官者通吃”現(xiàn)象，反映了科研權(quán)力與行政權(quán)力的依附關(guān)系，對穩(wěn)定科技人才，特別是青年科技人才隊伍產(chǎn)生了嚴(yán)重的“逆激勵”。
第三，分配激勵瓶頸。當(dāng)前在我國“分配不公”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，使得一流人才難獲一流待遇、一流報酬，人才價格與人才價值背離的現(xiàn)象還較為普遍。
第四，職業(yè)化發(fā)展落后。當(dāng)前，我國專業(yè)人才，如教師、工程師、律師、會計師等的職業(yè)化、國際化發(fā)展水平不高。在相關(guān)人才制度設(shè)計方面，我們的職業(yè)化意識不強，對專業(yè)技術(shù)人才還是按照傳統(tǒng)干部、身份標(biāo)簽進行管理，唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份傾向嚴(yán)重；在人才評價方面，沒有建立起通用的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，很多專業(yè)人才會寫論文，但不能解決實際問題。在人才國際化方面，仍然沒有形成與重要國際互認(rèn)協(xié)議相對接的人才開發(fā)制度。
第五，政府職能轉(zhuǎn)變要求。“轉(zhuǎn)型期”的人才管理模式要實現(xiàn)政府宏觀調(diào)控與市場發(fā)揮作用的有效結(jié)合。當(dāng)前，以“人才”為代表的我國高端人才引進計劃基本是以政府為主導(dǎo)推動實施的，還沒有實現(xiàn)充分運用市場機制來吸引和配置人才。同時，在基層實際工作當(dāng)中，還存在政府人才工作抓得力度不夠與“管理過度”并存在的問題，如“組織部門熱，其他部門冷”的問題，“政府熱、市場冷”的問題，以及“工程項目熱、宏觀指導(dǎo)少”的問題，人才法制建設(shè)薄弱、人才與經(jīng)濟、教育、科技脫節(jié)等問題沒有根本解決。
第六，體制機制改革需求。擇天下英才而用之，要圍繞用活用好人才，持續(xù)推動體制機制改革和政策創(chuàng)新，形成人才發(fā)展制度優(yōu)勢和動力體系。為此，要改革、完善人才評價和管理機制，建立完善以貢獻導(dǎo)向的人才分配、激勵、保障體系，逐步形成國家、用人單位、個人和社會多元投入機制，改革人才獎勵制度，建立公正、公平、公開的政府榮譽、稱號和獎勵授予機制，加快推進人才管理改革試驗區(qū)的改革創(chuàng)新。
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