就業(yè)選擇：首先考慮職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性
在國外競爭壓力大、就業(yè)漸趨困難的形勢下，“國內商機多”“事業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ρ葒獯?rdquo;的優(yōu)勢成為越來越多海外留學人員選擇回國就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的重要因素。啟德國際教育研究院發(fā)布的《2012年海歸就業(yè)力調查報告》顯示，在新“回國潮”的沖擊下，超過70%的中國留學生選擇回國就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。
海歸們在擇業(yè)時，首先考慮的是職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性和個人的發(fā)展空間。正如一名美國海歸所言，“我最看重個人的職業(yè)發(fā)展和是否有晉升空間。因為職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性決定了我對這個職業(yè)的關注度。”一名來自澳洲的海歸也直言，“在求職過程中我首先考慮個人的職業(yè)發(fā)展空間。其中，更看重經濟因素，比如薪水、福利、年終獎等。出國留學，父母把一輩子的積蓄都給我了，我得回報他們！”其次，工作的穩(wěn)定性，工作單位的類型、規(guī)模、口碑，以及工作環(huán)境也是海歸們在選擇工作時比較看重的因素。
找工作，首先要有獲取信息的渠道。然而，海歸們身處國外，信息渠道非常有限。他們中間，80%的招聘信息來自父母、朋友，來自新聞、媒體，公共招聘會的信息僅占10%。一名留學澳大利亞的海歸告訴記者，“現(xiàn)在找工作不容易，難就難在沒有渠道。一般的好工作都輪不上，海歸的信息量與國內的大學生是無法相比的。”
同時，海歸找工作需要付出更多的時間和精力。從找工作所需的時間來看，100名參與調研的海歸中，64人在3個月內找到工作，28人在3個月至6個月內找到工作，8人在6個月至12個月找到工作。64名在3個月內找到工作的海歸中，有46名海歸被短期聘用，18人被長期聘用；然而在28名3個月至6個月內找到工作的海歸中，20人被長期聘用，8人被短期聘用。6個月-12個月找到工作的8人則全部被長期聘用。
海歸們就業(yè)所選擇的行業(yè)，大部分集中在教育文化、金融、貿易、資源、能源等領域。在教育文化相關行業(yè)中從業(yè)的海歸，占較高比例。這與海歸們選擇商科類、管理類、人文類專業(yè)所占比例超過65%不無關系。當這些英語不錯又暫時找不到對口工作的海歸需要自給自足時，投身教育文化行業(yè)就成為首選。
一位留學英國的海歸這樣說，“回國找工作面臨一個專業(yè)對口問題，但至少自己的英語基礎還是有用武之地的。實在不行就去給小朋友教英語，再不行就去做留學中介。”
滿意度：近九成受調查者表現(xiàn)出不滿意
回國就業(yè)創(chuàng)業(yè)，海歸們更多的是為了尋找發(fā)展空間。然而，回國就業(yè)后的海歸們，有很大一部分人對就業(yè)現(xiàn)狀不是很滿意，比例占到受調查者的88%。
從薪資水平來看，大多數(shù)擁有碩士學歷的海歸月工資要高于本科生。約56%的本科生月工資在3000元以下，44%的本科生可以拿到3000元以上的月工資。在碩士畢業(yè)生中，78%的人可以拿到3000元以上的月工資。此外，世界名校畢業(yè)生的薪資待遇要明顯高于普通院校的畢業(yè)生。面對競爭日趨激烈的職場競爭環(huán)境，海歸們能夠比較理性地對待自己的薪資水平，認為“能找到工作已經很幸運了”或“國內現(xiàn)狀即是如此，和國內大多數(shù)人拿差不多的工資，也知足”。但是，在提到工作時間、帶薪休假、年終獎金等待遇時，占半數(shù)的海歸人員感到不是很滿意。一名來自合資企業(yè)的海歸說，“為了完成業(yè)績，經常處于加班狀態(tài)，基本每天工作在10小時以上。”
從就業(yè)與專業(yè)的契合度來看，大多數(shù)就職于私企、合資企業(yè)、國企的海歸認為自己從事的工作和在國外所學專業(yè)比較契合。他們的理由是“找工作的時候就選擇了專業(yè)對口的公司，公司的招聘條件也要求專業(yè)相符”。但是，政府、事業(yè)單位中，有約79%的海歸認為就業(yè)和專業(yè)不契合。一個在事業(yè)單位工作的海歸坦言：“我學的是經濟管理專業(yè)，但現(xiàn)在干的是辦公室職員的活。專業(yè)完全用不上，感覺整個人都頹廢了。時間一長，不光外語水平完全下降，專業(yè)也生疏了。”
絕大多數(shù)的海歸都認為自己在單位的發(fā)展空間很有限。這種局限的個人發(fā)展空間不僅降低了海歸人員的工作積極性，同時也有可能加劇優(yōu)質人力資源成本的流失，這也是為什么很多海歸在國內待了幾年后又選擇二次出國的原因。
走訪調查中發(fā)現(xiàn)，導致海歸人員就業(yè)滿意度下降的原因主要有：工作積極性調動不起來，工作效率低，勞動力價值體系評估標準不平等；人力資源成本，勞動力價值被浪費、核心競爭力被削弱；人才選拔機制缺失，按資論輩現(xiàn)象比較嚴重；局限的個人發(fā)展空間等。
原因探析：“水土不服”主要緣于國內外職場環(huán)境差異
從調查統(tǒng)計來看，24%的人認為回國就業(yè)的實際情形與期望一致；1%的人認為回國后的經歷比自己想象得要好。原因在哪里呢？記者進行了走訪。
留學人員回國后，“水土不服”現(xiàn)象日趨明顯�；貒埃芏嗪w已在國外工作、生活多年，回國后對各方面情況不是很熟悉，包括市場情況、創(chuàng)業(yè)政策及社會軟環(huán)境等。九成海歸認為，相關機構和部門應該委派專業(yè)人員進行就業(yè)指導幫扶、提供針對海歸的國內就業(yè)信息、建立留學歸國人員求職信息互動平臺，并針對普通海歸群體出臺相關政策。
同時，一些海歸對自身條件不是很了解，心理上準備不足，專業(yè)技術不過硬，高估了自己的實力，也是原因之一。一位海歸朋友講述了這樣一種情況，“以前單位有個留學生，在新西蘭學的是國際貿易。可是，他的專業(yè)基本功并不扎實，接國外的單子還不如單位普通業(yè)務員。”
國內外職場的差異是造成海歸人員就業(yè)時忐忑的主要原因。調查顯示，首先，大多數(shù)海歸人員對國外職場體系的認可度遠超國內。從職業(yè)態(tài)度而言，大多數(shù)海歸人員認為國外職員普遍對自己所從事的職業(yè)比較認可，工作熱情度遠高于國內同行。他們相對也可以得到一個自己比較滿意的報酬。一位在美國從業(yè)3年的海歸是這樣認為的：“要說老美的工作態(tài)度，他們都是干一行愛一行，絕對的敬業(yè)。”當問到國外的薪資滿意度時，他說：“我覺得美國人的薪資滿意度還比較高。舉個簡單的例子，我一個美國朋友和他妻子都是中學老師，他們前一陣子買了個帶花園和游泳池的房子。也就貸了幾十萬美元吧，按照他們的工資五年就可以還清。”
其次，許多海歸還認為國外職場中對職員的技能專業(yè)度、技術研發(fā)度和工作精準度比較看重，這些都是高質量產出的重要保障。一名來自澳大利亞的海歸說：“澳洲人很注重從業(yè)人員的專業(yè)度，每個人都是持證上崗。就連清潔工上崗前都會接受標準化操作的培訓。”
第三，絕大多數(shù)海歸都贊同海外職場中的薪資和人才培養(yǎng)模式。大家普遍認為在國外工作所得還是相對比較公平的。而且，如果很認真并且努力工作，相應地升職空間也會比較大。
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