近日，河北省教育廳等部門出臺(tái)政策明確，今后河北省高校將在學(xué)科專業(yè)設(shè)置、編制管理、教師職稱評(píng)審和薪酬分配等多方面獲得更多辦學(xué)自主權(quán)。高�？砂匆�(guī)定探索實(shí)行高層次人才年薪制、協(xié)議工資和項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式和辦法。
今年4月教育部等五部門出臺(tái)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》便明確提出，“在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)可采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”。早在河北之前，已經(jīng)有其他省份開(kāi)始此類探索，比如遼寧省在今年7月份就出臺(tái)政策，規(guī)定“省屬高校、公立醫(yī)院等高層次人才可實(shí)行協(xié)議工資、年薪制、項(xiàng)目工資”。
教師是高校的第一資源，是高�？蒲泻徒虒W(xué)的主力軍。高校薪酬管理制度對(duì)發(fā)揮和釋放高校教師的科研和教學(xué)潛力，吸引和留住優(yōu)秀人才以及提高高校競(jìng)爭(zhēng)力都至關(guān)重要，在某種程度上來(lái)說(shuō)，甚至起到?jīng)Q定性的作用。
我國(guó)高校的薪酬管理制度經(jīng)過(guò)多次改革，但是高校教師薪資水平仍然偏低，不論是與國(guó)內(nèi)知識(shí)密集型行業(yè)的平均水平還是與國(guó)際上其他高校相比，均缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，還存在競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性不足的問(wèn)題。薪資制度主要依據(jù)教師的職稱和職務(wù)，缺乏對(duì)于青年教師的激勵(lì)性，工資的上漲也主要依賴于職稱或者職務(wù)的晉升，難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。而高校高層次人才流失的問(wèn)題也與薪酬制度的種種弊病有莫大的關(guān)系。更好發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀人才，都要求提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師薪酬激勵(lì)體系。而協(xié)議工資、年薪制、項(xiàng)目工資無(wú)疑是薪酬制度改革的題中之意，是薪酬制度改革的必然要求。
據(jù)了解，在美國(guó)，高校教師薪酬類型便以協(xié)議工資為主，主要的薪資分配形式是年薪制。教師通過(guò)與院系或?qū)W校的協(xié)商來(lái)確定工作，主要依據(jù)為教師的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)活動(dòng)情況以及教育水平等，教師可以獲得與其自身最大生產(chǎn)力相應(yīng)的年度薪資。工資水平因人而異，工資的調(diào)整和變動(dòng)都需要校方和教師之間的協(xié)商來(lái)確定。教師在薪酬上有了自己的話語(yǔ)權(quán)，同時(shí)，要想拿到更高的年薪就必須不斷提高自己的“議價(jià)能力”，由此便可形成一個(gè)良好激勵(lì)機(jī)制。教師的潛力得到更大程度的發(fā)揮和釋放，高校也能夠最大程度獲得人力資源的回報(bào)。此外，協(xié)議工資還具有穩(wěn)定性強(qiáng)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，這對(duì)于破解高校過(guò)于企業(yè)化、數(shù)量化的績(jī)效考核所導(dǎo)致的教師片面追求論文數(shù)量、科研項(xiàng)目數(shù)量和教學(xué)工作量等問(wèn)題，同樣具有積極意義。
當(dāng)前的時(shí)代，需要釋放高校等事業(yè)單位內(nèi)高層次人才的創(chuàng)造潛力，使其更好服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。站在建設(shè)“雙一流”的新起點(diǎn)，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，能否吸引、留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)并發(fā)揮人才的最大價(jià)值，將在很大程度上決定高校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而能否拿出一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，一個(gè)公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性強(qiáng)的薪資制度，都有賴于“放管服”改革的推進(jìn)和高校自主權(quán)的落實(shí)。
今年4月教育部等五部門出臺(tái)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》便明確提出，“在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)可采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”。早在河北之前，已經(jīng)有其他省份開(kāi)始此類探索，比如遼寧省在今年7月份就出臺(tái)政策，規(guī)定“省屬高校、公立醫(yī)院等高層次人才可實(shí)行協(xié)議工資、年薪制、項(xiàng)目工資”。
教師是高校的第一資源，是高�？蒲泻徒虒W(xué)的主力軍。高校薪酬管理制度對(duì)發(fā)揮和釋放高校教師的科研和教學(xué)潛力，吸引和留住優(yōu)秀人才以及提高高校競(jìng)爭(zhēng)力都至關(guān)重要，在某種程度上來(lái)說(shuō)，甚至起到?jīng)Q定性的作用。
我國(guó)高校的薪酬管理制度經(jīng)過(guò)多次改革，但是高校教師薪資水平仍然偏低，不論是與國(guó)內(nèi)知識(shí)密集型行業(yè)的平均水平還是與國(guó)際上其他高校相比，均缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，還存在競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性不足的問(wèn)題。薪資制度主要依據(jù)教師的職稱和職務(wù)，缺乏對(duì)于青年教師的激勵(lì)性，工資的上漲也主要依賴于職稱或者職務(wù)的晉升，難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。而高校高層次人才流失的問(wèn)題也與薪酬制度的種種弊病有莫大的關(guān)系。更好發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀人才，都要求提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師薪酬激勵(lì)體系。而協(xié)議工資、年薪制、項(xiàng)目工資無(wú)疑是薪酬制度改革的題中之意，是薪酬制度改革的必然要求。
據(jù)了解，在美國(guó)，高校教師薪酬類型便以協(xié)議工資為主，主要的薪資分配形式是年薪制。教師通過(guò)與院系或?qū)W校的協(xié)商來(lái)確定工作，主要依據(jù)為教師的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)活動(dòng)情況以及教育水平等，教師可以獲得與其自身最大生產(chǎn)力相應(yīng)的年度薪資。工資水平因人而異，工資的調(diào)整和變動(dòng)都需要校方和教師之間的協(xié)商來(lái)確定。教師在薪酬上有了自己的話語(yǔ)權(quán)，同時(shí)，要想拿到更高的年薪就必須不斷提高自己的“議價(jià)能力”，由此便可形成一個(gè)良好激勵(lì)機(jī)制。教師的潛力得到更大程度的發(fā)揮和釋放，高校也能夠最大程度獲得人力資源的回報(bào)。此外，協(xié)議工資還具有穩(wěn)定性強(qiáng)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，這對(duì)于破解高校過(guò)于企業(yè)化、數(shù)量化的績(jī)效考核所導(dǎo)致的教師片面追求論文數(shù)量、科研項(xiàng)目數(shù)量和教學(xué)工作量等問(wèn)題，同樣具有積極意義。
當(dāng)前的時(shí)代，需要釋放高校等事業(yè)單位內(nèi)高層次人才的創(chuàng)造潛力，使其更好服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。站在建設(shè)“雙一流”的新起點(diǎn)，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，能否吸引、留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)并發(fā)揮人才的最大價(jià)值，將在很大程度上決定高校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而能否拿出一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，一個(gè)公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性強(qiáng)的薪資制度，都有賴于“放管服”改革的推進(jìn)和高校自主權(quán)的落實(shí)。
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