伴隨我國(guó)高等教育發(fā)展和高校競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，教師校際間流動(dòng)需求也在增加。與此同時(shí)，出于自身發(fā)展考慮，高校也在用各種方式阻止優(yōu)秀教師資源外流。高校與教師之間的這場(chǎng)博弈戰(zhàn)，目前正處于近乎“雙輸”的局面。對(duì)于這道“幾乎無(wú)解“的難題，能否找到一個(gè)相對(duì)有效的解決途徑？

■本報(bào)記者 陳彬

雖然知道勝訴的機(jī)會(huì)并不大，但湖北某高校教授胡寧（化名）還是滿懷希望地等待著二審的宣判結(jié)果。

兩年前的2019年10月，當(dāng)時(shí)還在南昌工程學(xué)院任教的胡寧在博士服務(wù)期滿后提出離職，但被校方索要近44萬(wàn)元巨額違約金。校方給出的理由是其雖然博士服務(wù)期已滿，但評(píng)上教授后的5年服務(wù)期還未履行完，因此算違約。此后的一年多時(shí)間里，胡寧與校方先后經(jīng)歷了省級(jí)仲裁和法院一審，但前者均敗訴。

與胡寧被要求賠償巨額違約金差不多同時(shí)，在距離南昌幾百公里外的福建省廈門市，華僑大學(xué)某花姓教師同樣也就離職問(wèn)題將華僑大學(xué)告上法庭。在此之前，面對(duì)花某的離職要求，華僑大學(xué)同樣以其未滿服務(wù)年限為由拒絕，花某因此與學(xué)校對(duì)簿公堂，但其離職要求同樣沒(méi)有得到法庭支持。

雖然胡寧和花某如今都已從原高校離職，但過(guò)程可謂“一波三折”，而這樣的曲折是很多從此前崗位離職的高校教師都曾經(jīng)歷過(guò)的。

“年限”的困惑

2003年7月，胡寧碩士畢業(yè)后進(jìn)入南昌工程學(xué)院任教。2013年，他在職獲得博士學(xué)位，并在當(dāng)年與學(xué)院簽訂了一份協(xié)議書(shū)，約定博士畢業(yè)后繼續(xù)在該校服務(wù)至2019年6月。

2019年9月，博士服務(wù)期已滿的胡寧提出了離職調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。“當(dāng)時(shí)，學(xué)校人事處要求我在調(diào)動(dòng)報(bào)告上必須寫上‘本人承諾按照服務(wù)期協(xié)議和學(xué)校相關(guān)政策履行服務(wù)期責(zé)任’的字樣并再次簽名，否則離職手續(xù)就難以順利進(jìn)行。”接受《中國(guó)科學(xué)報(bào)》采訪時(shí)，胡寧回憶說(shuō)。

正是這句話，造成了他日后必須面對(duì)的巨額索賠。

根據(jù)南昌工程學(xué)院2018年制定的《人事調(diào)配暫行規(guī)定（修訂）》，該校教師在評(píng)上教授職稱后，需要延長(zhǎng)5年服務(wù)期限。因此，2016年評(píng)上教授的胡寧，服務(wù)期被延長(zhǎng)至2021年12月。由于他2019年離職時(shí)，還有2年零2個(gè)月的服務(wù)期未完成，因此需要賠償總額為“近三年年均稅前收入×未完成服務(wù)期時(shí)間”的違約金，總計(jì)近44萬(wàn)元。

“評(píng)上教授要追加服務(wù)年限的條款本身就是霸王條款。”受訪時(shí)，胡寧語(yǔ)氣中難掩氣憤。然而，這樣的 “霸王條款”幾乎每位準(zhǔn)備離職的高校教師都要面對(duì)。

以花某與華僑大學(xué)的人事糾紛案為例。根據(jù)公開(kāi)資料，花某2019年5月申請(qǐng)離職時(shí)，距離其2020年7月合同期滿僅差一年多時(shí)間�；�某之所以選擇此時(shí)辭職，而不是再“堅(jiān)持”一年，有分析認(rèn)為其中的一個(gè)重要原因就在于華僑大學(xué)2013年出臺(tái)文件，規(guī)定出國(guó)進(jìn)修和留學(xué)人員回校服務(wù)期未滿5年的、在校晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)后服務(wù)期未滿５年，以及列入學(xué)校各項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃期滿后服務(wù)期未滿５年等情況下，都將追加服務(wù)年限。

換句話說(shuō)，花某表面上似乎可以在履行完合同后順利離職，但由于上述追加年限的存在，其很可能還會(huì)面臨巨額違約金。

類似的情況近年來(lái)還有很多。例如在2020年10月，山東濰坊科技學(xué)院三名教師向媒體反映，他們向?qū)W校提出辭職時(shí)，同樣由于學(xué)校相關(guān)順延服務(wù)年限的規(guī)定而面臨巨額索賠。

據(jù)對(duì)花某以及華僑大學(xué)都比較熟悉的福建另一所高校教師劉政（化名）介紹，就在這起糾紛案被公之于眾后，華僑大學(xué)取消了兩條追加服務(wù)期限的規(guī)定，但出國(guó)訪學(xué)后延長(zhǎng)服務(wù)期的規(guī)定依然保留。與此同時(shí)，該校又在其某校內(nèi)科研基金的規(guī)定中，加入了申請(qǐng)者要延長(zhǎng)服務(wù)期兩年的規(guī)定。

“總之，就是要通過(guò)各種方式，想方設(shè)法延長(zhǎng)本校教師的服務(wù)年限，使教師任何時(shí)候都處于‘服務(wù)期’內(nèi)。”劉政說(shuō)，這在國(guó)內(nèi)高校，尤其是地方普通高校中，幾乎是一種普遍現(xiàn)象。

那么，這樣的方式究竟是否真的屬于“霸王條款”呢？

接受《中國(guó)科學(xué)報(bào)》采訪時(shí)，北京航空航天大學(xué)法學(xué)院副教授陳巍向記者表示，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者只有在違反專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期約定，以及違反保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)，用人單位才可以要求勞動(dòng)者支付違約金。除此之外，勞動(dòng)者提前30日書(shū)面通知單位就可以解除勞動(dòng)合同，無(wú)須支付違約金。但事業(yè)單位在編教師是否適用這一條，在學(xué)理上以及司法實(shí)踐中均存在較大爭(zhēng)議，法律規(guī)定并不明確，各地法院也有相異裁判思路。

“也就是說(shuō)，事業(yè)單位與事業(yè)編員工約定服務(wù)期以及服務(wù)期內(nèi)離職的違約金到底合不合法，的確存在一定的模糊地帶。正是這樣的模糊地帶，給了學(xué)校通過(guò)延長(zhǎng)服務(wù)年限索要違約金一定‘空間’。”陳巍說(shuō)。

被踢的“皮球”

設(shè)置高額違約金并不是學(xué)校“留人”的唯一手段。

在一篇文章中，同濟(jì)大學(xué)高等教育研究所副所長(zhǎng)張端鴻曾描述過(guò)一位高校教師申請(qǐng)離職時(shí)可能出現(xiàn)的遭遇——

教師首先聯(lián)系院系人事秘書(shū)辦理離職，人事秘書(shū)表示必須經(jīng)過(guò)院系黨政聯(lián)席會(huì)議討論通過(guò)后才能啟動(dòng)。于是，教師只能去找院長(zhǎng)和書(shū)記，然后被告知只要人事處同意，隨時(shí)可啟動(dòng)程序。

教師來(lái)到人事處，被分管副處長(zhǎng)告知自己沒(méi)有權(quán)限批準(zhǔn)院系層面啟動(dòng)離職程序。只能找到人事處長(zhǎng)，后者表示，如果去意已決，望其理解這個(gè)程序可能會(huì)比較漫長(zhǎng)。此時(shí)，教師才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)身邊有很多教師的離職程序還在“卡”著呢，一次離職往往要花去教師一兩年的時(shí)間，能夠用半年離職成功的已經(jīng)是“幸運(yùn)兒”了。

交談中，張端鴻坦言，這段描述并不是自己的憑空想象，而是對(duì)某次教師離職過(guò)程的“客觀記錄”。

據(jù)劉政介紹，在他所在的學(xué)校，教師申請(qǐng)離職首先需要提前至少一個(gè)月獲得學(xué)院批準(zhǔn)，院領(lǐng)導(dǎo)同意簽字后才能向人事處提出申請(qǐng)，人事處通過(guò)后要交由校長(zhǎng)辦公會(huì)討論，再次通過(guò)后才能調(diào)檔調(diào)離。過(guò)程中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，教師的整個(gè)離職程序就只能暫停。

問(wèn)題是，在這一過(guò)程中“出問(wèn)題”的概率并不低。

比如，胡寧的離職過(guò)程看似較短，但事實(shí)上，他從2018年起便已經(jīng)開(kāi)始向所在院系表達(dá)了申請(qǐng)辭職的意愿，只是院方一直在挽留。“另外，南昌工程學(xué)院每年只有兩次校長(zhǎng)辦公會(huì)集體討論教師離職問(wèn)題。我的離職申請(qǐng)上交時(shí)，恰巧趕上了某次辦公會(huì)召開(kāi)前夕，但有些提交申請(qǐng)比較早的老師，僅等待辦公會(huì)集體討論的時(shí)間就需要半年。”

此外，院校與人事處之間的“默契合作”也是“出問(wèn)題”的重要因素。

據(jù)張端鴻了解，在教師離職的過(guò)程中，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與人事處領(lǐng)導(dǎo)往往是“互通有無(wú)”的。“對(duì)于學(xué)院方面的‘卡人’行為，學(xué)校人事管理部門往往是默許甚至是支持的。此外，雙方還會(huì)通氣，并約定教師找到自己部門時(shí)應(yīng)該怎樣答復(fù)，對(duì)方部門又應(yīng)該有怎樣的反應(yīng)，就教師離職一事在兩個(gè)部門之間來(lái)回‘踢皮球’。”

這種做法帶來(lái)的后果，便是教師耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力用于協(xié)調(diào)和溝通，用于教學(xué)和科研的精力自然相應(yīng)減少。與此同時(shí)，在被“踢來(lái)踢去”的過(guò)程中，教師對(duì)于所在學(xué)校的那份感情也往往消磨殆盡。

令人“同情”的高校

北京理工大學(xué)教育研究院副研究員劉進(jìn)在博士生階段的主要研究課題便是高校教師的校際流動(dòng)問(wèn)題，那是在2010年前后。這段時(shí)間也被劉進(jìn)稱為中國(guó)高校教師流動(dòng)的第二次熱潮期。

“中國(guó)高校教師流動(dòng)的第一次熱潮是在本世紀(jì)初高等教育大擴(kuò)招期間，其主要特點(diǎn)是在教師數(shù)量上的爭(zhēng)奪；第二次熱潮是在高等教育大眾化的末期，主要特點(diǎn)是對(duì)于明星教師和知名學(xué)者的爭(zhēng)奪；目前我們正在經(jīng)歷第三個(gè)熱潮期，而且此次熱潮還遠(yuǎn)沒(méi)有過(guò)去。”受訪時(shí)，劉進(jìn)表示。

對(duì)于此次流動(dòng)潮的形成，張端鴻認(rèn)為與近年來(lái)我國(guó)實(shí)行的高等教育政策有密切關(guān)系。

“比如，‘雙一流’建設(shè)的實(shí)施給高校施加了巨大的發(fā)展壓力，使得高校迫切希望通過(guò)人才引進(jìn)快速提升自身實(shí)力。此時(shí)，相互‘挖角’便成為了高校近乎必然的選擇。”他表示，總體來(lái)看，我國(guó)高校歷次教師流動(dòng)壓力的提升幾乎都與諸如學(xué)科評(píng)估、“雙一流”建設(shè)等政策實(shí)施密切相關(guān)。

一方面，當(dāng)外在壓力到來(lái)時(shí)，處于特定歷史階段的高校便會(huì)迅速將一批講師用很低的標(biāo)準(zhǔn)升到副教授。此時(shí)，如果這些教師剛被提拔便想“另攀高枝”，高校自然不會(huì)同意；另一方面，出于自身科研教學(xué)待遇、生活水平等方面考慮，高校教師也往往難以抵御更高水平大學(xué)所拋來(lái)的“橄欖枝”。

在此前的研究中，劉進(jìn)曾發(fā)現(xiàn)一個(gè)有意思的現(xiàn)象——通常人們會(huì)認(rèn)為原“985工程”院校引進(jìn)的師資主要來(lái)自原“211工程”院校，后者則主要引進(jìn)普通地方高校的師資，但事實(shí)并非如此。“大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，原‘985工程’高校最大比例的師資引進(jìn)其實(shí)來(lái)自于‘雙非’高校。這在某個(gè)角度也能反映出在‘挖’人的問(wèn)題上，目前高水平大學(xué)的‘涉獵面’有多么廣。”劉進(jìn)說(shuō)。

在這一背景下，普通高校所面對(duì)的人才流失處境也就可想而知了。

以上海大學(xué)為例。張端鴻表示，作為一所典型的地方高校，上海大學(xué)需要面對(duì)上海地區(qū)四所原“985工程”高校對(duì)其施加的強(qiáng)大人才吸引力，其中的任何一所高校一旦對(duì)上大教師伸出橄欖枝，后者便很難不動(dòng)心。

記者曾聯(lián)系采訪多所高校人事部門相關(guān)負(fù)責(zé)人，但最終均被婉拒。不過(guò)，有工作人員私下與記者溝通時(shí)表示，很多時(shí)候?qū)W校也不愿意給老師的離職設(shè)置太多障礙，但如果輕易將其放走，可能會(huì)產(chǎn)生“示范效應(yīng)”，最終造成的局面將“很不好收拾”。

類似的話，張端鴻也曾聽(tīng)某高校的人事處處長(zhǎng)說(shuō)過(guò)。“他當(dāng)時(shí)曾很坦率地告訴我，如果教師只要提出離職申請(qǐng)就會(huì)被批準(zhǔn)的話，那么正常情況下，他所在的學(xué)校每年可能會(huì)走掉一兩百人，這對(duì)學(xué)校整體教學(xué)科研活動(dòng)的影響不言而喻。”

在此情況下，高違約金和“拖字訣”就成為了高校人事部門所能采取的為數(shù)不多的幾個(gè)應(yīng)對(duì)手段，更重要的是——這種手段是有效的。正如此前那位人事處處長(zhǎng)所說(shuō)，如果能以拖延的方式將教師離職的速度降下來(lái)，一年內(nèi)最終能夠成功離職者大概只剩下二三十人。

“應(yīng)對(duì)教師的離職潮，現(xiàn)階段學(xué)校最后能采取的方式，只有通過(guò)各種光彩或不光彩的手段，盡量增加教師的服務(wù)時(shí)間。說(shuō)得再直白些，能讓老師多留一年，絕不讓他在第11個(gè)月離開(kāi)。只有通過(guò)這種方式，才能將學(xué)校人才建設(shè)的基本盤穩(wěn)住。”張端鴻說(shuō)，從這個(gè)角度上說(shuō)，高校的處境其實(shí)同樣讓人“同情”。

無(wú)解的難題？

一邊是心懷“跳槽”夢(mèng)而不得的老師，一邊是為了“留人”而絞盡腦汁的高校。在“教師流動(dòng)”的問(wèn)題上，高校與教師似乎陷入了一個(gè)“雙輸”的局面。這也導(dǎo)致了另一個(gè)后果——根據(jù)劉進(jìn)此前的測(cè)算，目前我國(guó)高校教師的平均流動(dòng)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐美國(guó)家，即使是在亞洲，我國(guó)高校教師的流動(dòng)率也低于諸如日本、韓國(guó)等在傳統(tǒng)認(rèn)知中相對(duì)保守的國(guó)家。

另一個(gè)問(wèn)題也就隨之而來(lái)，為什么這種“雙輸”的局面沒(méi)有在歐美等國(guó)家出現(xiàn)？

采訪中，多位專家將問(wèn)題的原因歸結(jié)為目前我國(guó)高等教育的“金字塔型”結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)下，幾乎所有高校的目標(biāo)都是一致的，即通過(guò)不斷提升自身實(shí)力，將學(xué)校或者某個(gè)學(xué)科的辦學(xué)等級(jí)向上提升——�？聘咝ＯＭ�升為本科、本科普通高校升為“雙一流”高校；在學(xué)科層面則極力將學(xué)科從C類升為B類，B類升為A類。在這一過(guò)程中，人才被逐層往上抽取的現(xiàn)象幾乎不可避免，高校也就永遠(yuǎn)都會(huì)承受人才引進(jìn)的壓力，同時(shí)也要時(shí)刻提防其他高校的“挖角”。

歐美國(guó)家對(duì)于高校則更多實(shí)行的是“分類管理”，即從法規(guī)層面對(duì)高校具體的類型和層次進(jìn)行規(guī)定，使其不能隨意變更自身屬性和辦學(xué)層次，這就使得高校之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系大為緩解。正如有學(xué)者所言，“國(guó)外的一所社區(qū)大學(xué)永遠(yuǎn)都不會(huì)產(chǎn)生要辦成世界知名大學(xué)的想法，但在我國(guó)，不論什么層次的高校，似乎都在提‘世界知名’”。

“如果說(shuō)我們的高校是在爬一座金字塔的話，國(guó)外高校就是在進(jìn)行一場(chǎng)賽跑。兩者的不同在于，前者的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系是‘你上我下’，而后者的參賽者必須在自己的跑道上競(jìng)爭(zhēng)。”張端鴻說(shuō)，“金字塔”結(jié)構(gòu)導(dǎo)致我國(guó)高�？偸翘幱谝环N“強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性”的狀態(tài)，而且至少在短期內(nèi)，這種狀態(tài)發(fā)生改變的可能性并不大。從這個(gè)角度上說(shuō)，“國(guó)內(nèi)高校教師流動(dòng)難的問(wèn)題‘幾乎無(wú)解’”。

盡管如此，現(xiàn)階段的有些問(wèn)題也是需要解決的，比如某些法律條款的模糊問(wèn)題。

正如前文所說(shuō)，事業(yè)單位在編教師是否適用《勞動(dòng)合同法》第二十五條存在爭(zhēng)議，而這種爭(zhēng)議或模糊表述，在與高校教師離職有關(guān)的法律條文中并不是唯一的。

比如，花某與華僑大學(xué)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，花某一審敗訴的重要原因，就在于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十七條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同，但雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。而在審理中，法庭認(rèn)為花某和華僑大學(xué)已經(jīng)“對(duì)解除聘用合同另有約定”。但是，“另有約定”究竟為何意？所謂“服務(wù)期”的延長(zhǎng)是否屬于“另有約定”？對(duì)此，法律并未明確。

事實(shí)上，即使是為此案的勝訴方——華僑大學(xué)辯護(hù)的律師事務(wù)所，在其報(bào)道勝訴喜訊的同時(shí)也承認(rèn)，對(duì)于如何理解 雙方對(duì)解除聘用合同另有約定、在聘用合同或者補(bǔ)充協(xié)議中設(shè)置違約金條款是否等同于教師只要支付違約金就可離職等問(wèn)題，“實(shí)踐中存在較大爭(zhēng)議”。

“相對(duì)于大量的勞動(dòng)關(guān)系糾紛，事業(yè)編人員離職糾紛數(shù)量不多，真正打官司的就更少了，所以有些問(wèn)題即使出現(xiàn)了，也并不十分突出，這也是此類糾紛長(zhǎng)期存在法律適用爭(zhēng)議的一個(gè)原因。”陳巍表示。

缺失的規(guī)則

在劉進(jìn)眼中，相較于頻繁出現(xiàn)的教師離職糾紛，當(dāng)前相關(guān)的法律訴訟案件的數(shù)量并不算多，而這其實(shí)并不是一個(gè)好現(xiàn)象，因?yàn)檫@代表著很大程度上國(guó)內(nèi)高校教師依然缺乏“契約精神”。

“盡管高校教師屬于高知人群，但其法律意識(shí)卻往往比較淡薄，這表現(xiàn)在兩個(gè)方面。”劉進(jìn)說(shuō)，其一，他們?cè)诤炇饏f(xié)議時(shí)比較草率，并不會(huì)對(duì)合同的具體內(nèi)容作認(rèn)真分析，而這便為日后的離職糾紛埋下了隱患。“當(dāng)然，這也與我國(guó)高校人才依然處于‘買方市場(chǎng)’有關(guān)”。其二，當(dāng)出現(xiàn)離職難等問(wèn)題時(shí)，不懂得通過(guò)法律途徑保護(hù)自身的利益。

在他看來(lái)，盡管目前相關(guān)法律條文還有待完善，但在現(xiàn)階段，教師將離職糾紛問(wèn)題交給法律處理依然是最好的選擇。在這方面，普通勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于人才流動(dòng)的相關(guān)法律解釋已經(jīng)相當(dāng)規(guī)范，人們?cè)谟龅教�槽�?wèn)題時(shí)也有了較強(qiáng)的法律意識(shí)；但似乎正是由于教師相關(guān)意識(shí)和行動(dòng)的欠缺，目前我國(guó)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則依然沒(méi)有建立和完備。

“建立相對(duì)規(guī)范的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)可以從‘一硬一軟’兩個(gè)層面著手。”劉進(jìn)告訴記者，具體而言，在“硬”的層面，教育主管部門可以制定一些相對(duì)明確的規(guī)則和案例。“比如，目前學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，從招聘到用工管理、職稱評(píng)定，乃至于薪酬體系和最后的離職程序等，這一套規(guī)則仍然是以學(xué)校為單位，各學(xué)校間并沒(méi)有打通。對(duì)此，教育部是否可以倡導(dǎo)形成一個(gè)比較良性的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則，使高校基本上按照規(guī)則來(lái)辦事呢？”

至于“軟”的層面，則面臨更高的操作難度，因?yàn)槠渖婕暗轿幕�理念�?wèn)題。劉進(jìn)表示，目前很多高校已經(jīng)形成了一定的招聘文化，而這些理念是否健康，其實(shí)密切關(guān)系到學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體健康發(fā)展。“比如，高校在‘挖人’的過(guò)程中，是否會(huì)采取一些‘歪門邪道’，如何通過(guò)一些文化氛圍的形成，使高校能夠建立正確的人才引進(jìn)觀念？這些當(dāng)然很難做到，但對(duì)于改善目前高校教師流動(dòng)難的局面卻是十分重要的。”他說(shuō)。